Flashs info

02 03 2023 Loi « Marché du travail » & Loi de financement de la sécurité sociale pour 2023

1.  Mesures sociales issues de la loi « Marché du travail »


Références et sources :
LOI n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi
JORF n°0296 du 22 décembre 2022
Décision n° 2022-844 DC du 15 décembre 2022
JORF n°0296 du 22 décembre 2022


1.  Présomption de démission : la nécessaire évolution de l’abandon de poste


Nombreuses sont les situations où les employeurs se retrouvent face à une telle situation.


Au sens juridique, l’abandon de poste se caractérise par le fait pour un salarié de quitter soudainement son poste de travail avant la fin de son service et/ou par le fait pour un salarié de ne plus se présenter à son poste de travail et dans les deux cas, sans raison apparente ou légitime et sans en informer l’employeur.


L’abandon de poste peut vite devenir très problématique parce qu’il désorganise l’entreprise. Selon la situation, l’employeur est invité à agir sans délai :


• Un salarié qui quitte son poste en plein service n’est pas acceptable : il faut donc agir, prendre toutes les décisions qui s’imposent compte-tenu des circonstances ;
• Un salarié qui ne se présente plus est une situation anormale voire inquiétante : il faut agir pour connaître la raison de l’absence : un salarié peut être malade, avoir eu un accident, être dans l’impossibilité de prévenir l’employeur. Aucune conclusion hâtive n’est permise mais au contraire, une attitude préventive s’impose.


Avant l’entrée en vigueur de la loi « Marché du travail », l’employeur avait finalement assez peu de marge de manœuvre et surtout, il endossait des risques contentieux importants et ce, en dépit de l’attitude fautive du salarié.


La prudence incitait à prendre tout d’abord toutes les mesures pour contacter le salarié : appels, sms, courriels… tout en tenant compte du fait que le salarié - qui doit en principe informer l’employeur de toute absence sans délai - dispose légalement de 48h pour fournir un justificatif d’absence.


(...)



Lire la suite

14 02 2023 Mouvements de grève contre la réforme des retraites : Comment réagir ? Quelles particularités pour les GE ?

1.  Qui peut faire grève ?


Tous les salariés. C’est un droit individuel (liberté fondamentale) qui s’exerce collectivement (au moins 2 salariés). Trois conditions doivent être réunies :


•  Une cessation totale du travail ;
•  Une cessation collective du travail par les grévistes ;
•  Des revendications professionnelles justifiant la grève.


2.  Le salarié doit-il informer l’employeur à l’avance ?


Dans le secteur privé, non. Il n’existe ni de délai de prévenance ni de préavis. Le salarié n’a pas donc pas à informer l’employeur de son intention de faire grève. Il devra toutefois prévenir son employeur de son absence (comme de n’importe quelle absence).


Dans le secteur public, des règles spécifiques sont prévues pour permettre la continuité du service public et l’organisation d’un service minimum notamment, d’où l’obligation de déposer un préavis de grève voire même, pour certains agents, d’informer de leur intention de faire grève suffisamment en amont.


3.  Quelles conséquences pour le salarié gréviste ?


La grève suspend le contrat de travail. Une retenue de salaire sera effectuée compte-tenu des heures non travaillées.


NB : le bulletin de salaire ne devra pas mentionner l’exercice du droit de grève (mais il mentionnera une absence).


4.  Quelles conséquences pour l’employeur ?


Pour exister, la grève doit pouvoir produire ses effets. Dès lors qu’elle est organisée et mise en œuvre dans les conditions règlementaires, elle ne doit donc pas être empêchée. C’est pourquoi…


Il est interdit de remplacer les grévistes … !


• L’employeur a interdiction d’engager des salariés par CDD ou par contrat de travail temporaire pour remplacer des salariés en grève (articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail).
•  L’employeur a interdiction de faire exécuter le travail des salariés grévistes par des intérimaires déjà en place, en augmentant leur amplitude de travail (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 10-13634)

•  L’employeur peut demander aux salariés non-grévistes d’effectuer des heures supplémentaires ;
•  Il peut avoir recours à des bénévoles pour assurer la continuité de son activité, sous conditions (Cass. soc. 11 janvier 2000, n° 97-22025) ;
•  Il peut aussi recourir à la sous-traitance (Cass. soc. 15 février 1979, n° 76-14527).


5.  Quelles particularités pour un GE ?


L’exercice du droit de grève dans les GE n’est envisagé dans aucun texte ni décision de justice. Pourtant, la question du remplacement d’un gréviste par un salarié mis à disposition par un GE a vocation à créer le débat.


II est vrai qu’aucun texte n’interdit de remplacer un gréviste par un salarié mis à disposition par un GE….


•  Le législateur n’a prévu aucune règle particulière pour les contrats conclus dans les GE, le motif de recours au CDD dans un GE est donc nécessairement apprécié au niveau du GE et non de l’adhérent. Le motif de remplacement ne serait donc pas utilisé si c’est l’adhérent qui a un salarié absent (au contraire du contrat de mission dans l’intérim dont le motif de recours est celui de l’entreprise utilisatrice).

•  Un GE engage plutôt naturellement en CDI. Une mise à disposition n’est pas un contrat de travail. Un salarié pourrait donc se retrouver chez un adhérent pour remplacer un gréviste sans que la situation ne soit identifiée ni identifiable.


Une entreprise utilisatrice peut-elle recourir à un salarié mis à disposition par un GE pour remplacer un salarié gréviste ?


Non ! Bien que le motif du CDD ne soit pas formellement un « remplacement » et bien que la mise à disposition d’un salarié en CDI n’ait pas à être « motivée », nous émettons les plus grandes réserves sur la licéité de ces remplacements « invisibles » ou « indétectables » et ne pouvons que vous déconseiller de conclure ce type d’opérations.


Rappelons que l’intention du législateur est de préserver le droit de grève en interdisant toutes possibilités de le contourner ou d’en limiter les effets. Ainsi, toute situation conduisant à contourner ces règles est de nature à être sanctionnée (sur le fondement de l’abus de droit notamment).


Enfin, l’expérience nous permet aujourd’hui de rappeler que bien souvent, face à une situation de vide juridique, les pouvoirs publics assimilent les GE à l’intérim (voir au point n°4 ci-avant).

Conclusion


En période de grève, nous vous recommandons la plus grande vigilance. Nous avons bien conscience que certaines informations pourraient vous échapper : l’adhérent pourrait ne pas vous divulguer le fait qu’il souhaite remplacer des grévistes. Ces situations étant sources de litiges et de contentieux, il nous paraît indispensable de sensibiliser vos adhérents sur l’interdiction de remplacement des grévistes que vous devez collectivement respecter.

08 07 2022 Bonus-malus sur les contributions patronales d'assurance chômage 

08 03 2022 Déclaration de l'OPCO en DSN 

03 12 2021 Protocole sanitaire et mesures en faveur du pouvoir d'achats 

13 08 2021 Passe sanitaire (2) 

11 08 2021 Obligation vaccinale (1) 

06 08 2021 Le Conseil institutionnel valide l'extension du passe sanitaire et l'obligation vaccinale 

30 07 2021 Passe sanitaire et vaccination obligatoire 

26 07 2021 La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021, quelles modalités ? 

19 07 2021 Extension du pass sanitaire et obligation vaccinale : prudence dans l’attente des textes officiels 

09 06 2021 Nouveau protocole sanitaire 

08 06 2021 Exonération et aide au paiement Covid-2 

09 04 2021 Les taux d'allocation et d'indemnité de l'activité partielle 

08 04 2021 Reconfinement et mise à jour du protocole sanitaire 

06 04 2021 Garde d'enfants et activité partielle 

26 02 2021 Quel rôle et quelle responsabilité pour l'employeur dans la nouvelle stratégie vaccinale ? 

19 02 2021 Les mesures du plan « 1 jeune 1 solution » pour les GE 

16 02 2021 Prise en charge de l’activité partielle 

29 01 2021 Les GE éligibles au taux majoré d’activité partielle  

26 01 2021 Le fonds UrgencESS 

20 01 2021 Les arrêts de travail dérogatoires 

12 01 2021 Activité partielle, les nouveautés pour 2021 

11 08 2021 Obligation vaccinale (1)