CRGE Poitou-Charentes

Vous avez été de nombreux GE à nous faire part ces derniers jours de récents échanges avec vos opérateurs de compétences (OPCO) concernant des changements intervenus quant aux modalités de prise de compte des effectifs en matière de formation professionnelle continue. Ces changements sont bien de nature à exclure les GE de plus de 50 salariés (permanents + mis à disposition) de la prise en charge de leurs actions de formation au titre du plan de développement des compétences.

Saisis de cette problématique, potentiellement lourde de conséquences pour certains d’entre vous, nous avons examiné la situation dans sa globalité pour en apprécier le bienfondé et la portée. Notre analyse a été confirmée par le Ministère du Travail. Décryptage.

1.Loi PACTE : les effets sur la détermination du taux de cotisation en matière de formation professionnelle continue

Les changements relatifs aux modalités de décompte des effectifs sont intervenus suite à l’entrée en vigueur de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises dite loi « PACTE » et notamment de son article 11.

1. Effectifs pris en compte dans un GE

La loi PACTE a introduit l’article L. 6331-1A dans le Code du travail lequel précise clairement que les effectifs du chapitre concernant la formation professionnelle sont calculés selon les règles issues de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale.

Les effectifs évoqués au chapitre « Participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue (Articles L6331-1A à L6331-69) » du Code du travail relèvent donc depuis la loi PACTE des règles de calcul issues du code de la sécurité sociale.

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1.  Mesures sociales issues de la loi « Marché du travail »

Références et sources :
LOI n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi
JORF n°0296 du 22 décembre 2022
Décision n° 2022-844 DC du 15 décembre 2022
JORF n°0296 du 22 décembre 2022

1.  Présomption de démission : la nécessaire évolution de l’abandon de poste

Nombreuses sont les situations où les employeurs se retrouvent face à une telle situation.

Au sens juridique, l’abandon de poste se caractérise par le fait pour un salarié de quitter soudainement son poste de travail avant la fin de son service et/ou par le fait pour un salarié de ne plus se présenter à son poste de travail et dans les deux cas, sans raison apparente ou légitime et sans en informer l’employeur.

L’abandon de poste peut vite devenir très problématique parce qu’il désorganise l’entreprise. Selon la situation, l’employeur est invité à agir sans délai :

• Un salarié qui quitte son poste en plein service n’est pas acceptable : il faut donc agir, prendre toutes les décisions qui s’imposent compte-tenu des circonstances ;
• Un salarié qui ne se présente plus est une situation anormale voire inquiétante : il faut agir pour connaître la raison de l’absence : un salarié peut être malade, avoir eu un accident, être dans l’impossibilité de prévenir l’employeur. Aucune conclusion hâtive n’est permise mais au contraire, une attitude préventive s’impose.

Avant l’entrée en vigueur de la loi « Marché du travail », l’employeur avait finalement assez peu de marge de manœuvre et surtout, il endossait des risques contentieux importants et ce, en dépit de l’attitude fautive du salarié.

La prudence incitait à prendre tout d’abord toutes les mesures pour contacter le salarié : appels, sms, courriels… tout en tenant compte du fait que le salarié - qui doit en principe informer l’employeur de toute absence sans délai - dispose légalement de 48h pour fournir un justificatif d’absence.

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1.  Qui peut faire grève ?

Tous les salariés. C’est un droit individuel (liberté fondamentale) qui s’exerce collectivement (au moins 2 salariés). Trois conditions doivent être réunies :

•  Une cessation totale du travail ;
•  Une cessation collective du travail par les grévistes ;
•  Des revendications professionnelles justifiant la grève.

2.  Le salarié doit-il informer l’employeur à l’avance ?

Dans le secteur privé, non. Il n’existe ni de délai de prévenance ni de préavis. Le salarié n’a pas donc pas à informer l’employeur de son intention de faire grève. Il devra toutefois prévenir son employeur de son absence (comme de n’importe quelle absence).

Dans le secteur public, des règles spécifiques sont prévues pour permettre la continuité du service public et l’organisation d’un service minimum notamment, d’où l’obligation de déposer un préavis de grève voire même, pour certains agents, d’informer de leur intention de faire grève suffisamment en amont.

3.  Quelles conséquences pour le salarié gréviste ?

La grève suspend le contrat de travail. Une retenue de salaire sera effectuée compte-tenu des heures non travaillées.

NB : le bulletin de salaire ne devra pas mentionner l’exercice du droit de grève (mais il mentionnera une absence).

4.  Quelles conséquences pour l’employeur ?

Pour exister, la grève doit pouvoir produire ses effets. Dès lors qu’elle est organisée et mise en œuvre dans les conditions règlementaires, elle ne doit donc pas être empêchée. C’est pourquoi…

Il est interdit de remplacer les grévistes … !

• L’employeur a interdiction d’engager des salariés par CDD ou par contrat de travail temporaire pour remplacer des salariés en grève (articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail).
•  L’employeur a interdiction de faire exécuter le travail des salariés grévistes par des intérimaires déjà en place, en augmentant leur amplitude de travail (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 10-13634)

•  L’employeur peut demander aux salariés non-grévistes d’effectuer des heures supplémentaires ;
•  Il peut avoir recours à des bénévoles pour assurer la continuité de son activité, sous conditions (Cass. soc. 11 janvier 2000, n° 97-22025) ;
•  Il peut aussi recourir à la sous-traitance (Cass. soc. 15 février 1979, n° 76-14527).

5.  Quelles particularités pour un GE ?

L’exercice du droit de grève dans les GE n’est envisagé dans aucun texte ni décision de justice. Pourtant, la question du remplacement d’un gréviste par un salarié mis à disposition par un GE a vocation à créer le débat.

II est vrai qu’aucun texte n’interdit de remplacer un gréviste par un salarié mis à disposition par un GE….

•  Le législateur n’a prévu aucune règle particulière pour les contrats conclus dans les GE, le motif de recours au CDD dans un GE est donc nécessairement apprécié au niveau du GE et non de l’adhérent. Le motif de remplacement ne serait donc pas utilisé si c’est l’adhérent qui a un salarié absent (au contraire du contrat de mission dans l’intérim dont le motif de recours est celui de l’entreprise utilisatrice).

•  Un GE engage plutôt naturellement en CDI. Une mise à disposition n’est pas un contrat de travail. Un salarié pourrait donc se retrouver chez un adhérent pour remplacer un gréviste sans que la situation ne soit identifiée ni identifiable.

Une entreprise utilisatrice peut-elle recourir à un salarié mis à disposition par un GE pour remplacer un salarié gréviste ?

Non ! Bien que le motif du CDD ne soit pas formellement un « remplacement » et bien que la mise à disposition d’un salarié en CDI n’ait pas à être « motivée », nous émettons les plus grandes réserves sur la licéité de ces remplacements « invisibles » ou « indétectables » et ne pouvons que vous déconseiller de conclure ce type d’opérations.

Rappelons que l’intention du législateur est de préserver le droit de grève en interdisant toutes possibilités de le contourner ou d’en limiter les effets. Ainsi, toute situation conduisant à contourner ces règles est de nature à être sanctionnée (sur le fondement de l’abus de droit notamment).

Enfin, l’expérience nous permet aujourd’hui de rappeler que bien souvent, face à une situation de vide juridique, les pouvoirs publics assimilent les GE à l’intérim (voir au point n°4 ci-avant).

Conclusion

En période de grève, nous vous recommandons la plus grande vigilance. Nous avons bien conscience que certaines informations pourraient vous échapper : l’adhérent pourrait ne pas vous divulguer le fait qu’il souhaite remplacer des grévistes. Ces situations étant sources de litiges et de contentieux, il nous paraît indispensable de sensibiliser vos adhérents sur l’interdiction de remplacement des grévistes que vous devez collectivement respecter.

Le règlement d'assurance chômage prévoit un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d'assurance chômage visant à inciter l'emploi durable et à pénaliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d'activité.

A partir du 1er septembre 2022, la première modulation des contributions au titre du bonus-malus s’appliquera. Elle sera collectée via la DSN éligible au plus tard le 15 octobre.

Si votre Groupement d’Employeurs est concerné, vous avez dû recevoir un premier courrier de l’URSSAF ou de la MSA en juillet 2021 et vous recevrez un rappel en ce mois de juillet.

Selon toute vraisemblance, peu d’entre vous seront réellement impactés par le bonus-malus. Le cas échéant, les GE ayant vocation à mutualiser des contrats courts ou à temps partiel sous la forme de contrats plus durables, il y aura fort à parier que vous soyez davantage bénéficiaires d’un bonus.

Pour plus d’explications, vous trouverez sur votre espace intranet une note juridique dédiée aux impacts du bonus-malus sur les contributions patronales d’assurance chômage pour les Groupements d’Employeurs. Celle-ci a été élaborée sur la base des précisions apportées par le ministère du Travail aux questions du CRGE.

A compter de la période d’emploi de janvier 2022 (déclarée en DSN les 5 ou 15 février 2022), les employeurs doivent renseigner l’identifiant de convention collective (IDCC) dans la rubrique « Code convention collective principale ».

Certains OPCO ont suggéré à leurs GE adhérents d’indiquer un IDCC dit « d’échappement » :

•5501 (Convention d'entreprise indépendante ou texte assimilé non précisé)
•5100 (statut divers ou inconnu)
•9998 (Convention non encore en vigueur)
•9999 (en l’absence de convention collective).

Après vérification, nous sommes en mesure de vous confirmer que les Groupements d’Employeurs ne sont pas concernés par ces IDCC d’échappement.

Le rattachement d’un Groupement d’Employeurs à un OPCO s’effectue en fonction de son IDCC et par rapprochement dans la table de correspondance établie par France Compétences.

Pour rappel, lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d'application d'une même convention collective, celle-ci s'applique obligatoirement.

Lorsque les membres du groupement relèvent de conventions collectives différentes, ils déterminent la convention collective au moment de la création du GE.

Dans tous les cas, les GE doivent (informer ou) déclarer à l'administration du travail la convention collective qu’ils appliquent.

Enfin, et pour répondre à certaines de vos questions, nous n’avons pas connaissance de « dérogations » qui seraient octroyées par les URSSAF/la MSA en matière d’affiliation de GE à un autre OPCO que celui désigné par leur CCN.

Renforcement des obligations et mise à jour du protocole sanitaire

Le protocole sanitaire a été actualisé le 29 novembre dernier pour tenir compte de la reprise épidémique et des mesures actées par le décret n°2021-1521 du 25 novembre 2021 :

• Port obligatoire du masque dans les établissements soumis au passe sanitaire

Compte-tenu de la couverture vaccinale et des chiffres satisfaisants, cette mesure avait été levée et le port du masque dans ces établissements devenait optionnel dès lors que les utilisateurs disposaient d’un passe sanitaire. Il pouvait toutefois être maintenu sur décision du dirigeant ou du préfet en dehors du cas des transports restés soumis à l’obligation.

Avec la reprise de l’épidémie, le décret du 25 novembre 2021 réinstaure l’obligation du port du masque dans ces lieux.

• De nouvelles (ou reprise d’anciennes) recommandations pour les entreprises

Le protocole invite les entreprises à entamer un dialogue constructif pour que chacun prenne conscience des enjeux actuels et de la nécessité de respecter les mesures sanitaires voire de les renforcer.

- Aération, ventilation : le protocole donne de nouvelles recommandations destinées à renforcer les mesures actuelles ;
- Eviter les moments de convivialité en présentiel ou mettre en place les mesures nécessaires au strict respect des gestes barrières et notamment du fait de disposer de 4m² par salarié (1m entre chacun) permettant à nouveau de fixer une jauge.

Le protocole ne prévoit aucun changement concernant le télétravail qui n’est pas redevenu la règle mais qui reste encouragé pendant la période actuelle.

Compte-tenu de la dégradation de la situation sanitaire, le décret du 25 novembre 2021 durcit les règles relatives au passe sanitaire.

En premier lieu, le Gouvernement modifie les règles liées aux tests de dépistage RT-PCR (ou antigéniques) en ne leur accordant plus désormais qu’une durée de validité de 24h seulement (contre 72h auparavant).

Les personnes non-vaccinées devront donc se soumettre quotidiennement à un test de dépistage si elles souhaitent disposer d’un passe sanitaire valide en permanence.

Par ailleurs, en vue des congés d’hiver, le décret étend le passe sanitaire aux remontées mécaniques.

Enfin, la 3ème dose de vaccin (ou selon le vaccin reçu ou les circonstances, 2ème dose) s’impose pour toutes les personnes de plus de 65 ans à compter du 15 décembre.

Il est d’ores et déjà annoncé que ce rappel s’imposera pour tous les adultes au 15 janvier 2022.

Ce rappel vaccinal conditionne la validité du passe sanitaire qui intègrera ces données.

Mesures en faveur du pouvoir d’achats

La PEPA 2021

La loi N°2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 (JO du 20/07) a reconduit la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat dite « PEPA » ou « Prime Macron ».

Exonérée de cotisations sociales, son montant peut aller jusqu’à 2000 euros par salarié, sous conditions, et pourra être versée jusqu’au 31 mars 2022.

Le CRGE a communiqué sur le sujet le 26 juillet dernier.

Vous pouvez également consulter la note juridique que nous avons mis en ligne sur l’intranet et qui répondra à toutes vos interrogations (mise en place, quid des PEPA chez vos adhérents…).

Nous vous rappelons également que nous proposons des accompagnements personnalisés selon vos besoins : que vous souhaitiez mettre en place la PEPA dans votre GE ou sécuriser le versement d’une PEPA mise en place chez votre adhérent, nous pouvons vous appuyer dans cette démarche (fourniture de modèles et boîte à outils).

Voir l’offre de service dédiée

Des chèques cadeaux exonérés jusqu’à 250 € par salarié

Avec l’arrivée des fêtes de fin d’année, Bruno LEMAIRE a annoncé, dans un communiqué de presse du 24 novembre 2021, le relèvement du plafond d’exonération dédié aux bons d’achats et chèques cadeaux, exceptionnellement pour 2021. Il passe donc de 171 € (5% du PMSS) à 250 € par salarié. Le réseau des URSSAF devrait sous peu communiquer sur le sujet, nous ne manquerons pas de vous en informer.

Retrouvez également notre note juridique dédiée pour répondre à toutes vos interrogations sur l’attribution et le versement des bons d’achat et chèques cadeaux !

Indemnité inflation : la loi est publiée

Annoncée par le Premier Ministre le 21 octobre 2021, l’indemnité inflation a bien été introduite dans l’article 13 de la seconde loi de Finances rectificative :

« Une aide exceptionnelle de 100 euros est versée à toute personne âgée d'au moins seize ans résidant régulièrement en France que ses ressources, appréciées au regard de sa situation, rendent particulièrement vulnérable à la hausse du coût de la vie prévue pour le dernier trimestre 2021. Elle ne peut être versée qu'une fois.

Cette aide est à la charge de l'État. Elle est versée aux bénéficiaires par les personnes débitrices à leur égard de revenus d'activité ou de remplacement ou de prestations sociales ou, à défaut, par tout autre organisme désigné par décret. Les sommes versées par les payeurs font l'objet d'un remboursement intégral, qui peut, dans le cas de payeurs redevables par ailleurs de cotisations et contributions sociales, prendre la forme d'une imputation sur ces cotisations et contributions.

L'aide exceptionnelle n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu ni aux contributions mentionnées à l'article L. 136-1 du Code de la sécurité sociale et au chapitre II de l'ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale.

Le bénéfice de cette aide n'est pris en compte ni pour le calcul des revenus et ressources ouvrant droit aux allocations, prestations et avantages contributifs ou non contributifs ni pour déterminer, lorsque le droit est ouvert, le montant de ces allocations, prestations et avantages.

Un décret précise les conditions d'application du présent article, notamment les conditions de ressources requises des bénéficiaires, en fonction de leur situation, les modalités du versement de l'aide, les règles de priorité entre débiteurs en cas de pluralité de payeurs potentiels ainsi que, par dérogation à l'article L. 139-2 du code de la sécurité sociale, les modalités de versement aux organismes mentionnés au même article L. 139-2 des sommes dues au titre du remboursement intégral des aides versées ou de la perte de cotisations sociales liée à l'imputation mentionnée au deuxième alinéa du présent article. »

Alors même que le décret n’est pas publié, des questions/réponses via le BOSS ont été diffusées ce 2 décembre 2021. Nous vous invitons donc à les consulter pour répondre à vos interrogations.

Conscients des questions que suscite pour vous cette mesure, nous sommes en veille active sur le sujet et communiquerons dès que nous disposerons des informations règlementaires détaillées.

Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 publiée le 6 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire et son Décret n° 2021-1059 du 7 août 2021

L’exigence d’un passe sanitaire s’applique déjà depuis le 21 juillet 2021 dans les lieux organisant des événements tels que les lieux de spectacles, les stades, les salons et foires, les festivals, les grands casinos, ainsi que dans d’autres lieux de loisirs et de culture tels que les parcs à thèmes, les zoos, les établissements sportifs clos et couverts, les bowlings, les salles de jeux, les cinémas, les théâtres, les musées et monuments.

Depuis lundi 9 août 2021, le passe sanitaire a été étendu et généralisé, notamment pour accéder aux restaurants, bars, cafés et centres commerciaux.

Le passe sanitaire pour certains salariés

Les personnes intervenant dans les lieux et événements listés en annexe devront donc présenter un passe sanitaire pour y travailler à savoir :

Les salariés, les bénévoles, les prestataires, les intérimaires et les sous-traitants.

La situation des livreurs - Le Questions / Réponses (Q/R) du 9 août 2021 précise que les personnels effectuant des livraisons ne sont pas soumis à l’obligation du passe sanitaire ainsi que ceux effectuant des interventions d’urgence.

D’autres exceptions - Le Q/R indique également que les personnels dont l’activité se déroule « dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux) » ou « en dehors des horaires d’ouverture du public » ne sont pas soumis au passe sanitaire (ex : personnels d’entretien intervenant pendant les heures de fermeture).

Les séminaires professionnels et la restauration collective
•Passe sanitaire requis pour les séminaires rassemblant plus de 50 personnes
•Pas de passe sanitaire pour les cantines et restaurants d’entreprise.

Une obligation à compter du 30 août 2021

A compter du 30 Août 2021, hors cas de contre-indication médicale, les personnes exerçant dans les établissements listés en annexe devront obligatoirement présenter :

Les salariés mineurs devront justifier d’un passe sanitaire à compter du 30 septembre 2021.

L’avis du CRGE : les dépistages assortis d’une prescription médicale resteront pris en charge par l’Assurance Maladie à 100% et seront donc gratuits pour les assurés. En dehors de cette hypothèse, ils seront rendus payants à compter d’octobre prochain. Pour les salariés contraints de réaliser ces tests pour poursuivre leur activité, la question de la prise en charge du coût par l’employeur ou par le salarié n’est pas tranchée. L’idée étant d’encourager la vaccination, il paraît probable que le coût soit supporté par le salarié, notamment en cas de refus de se faire vacciner. Il faudra rester vigilant sur ce point.

Selon le Q/R, dans les lieux soumis à la présentation du passe sanitaire, le port du masque ne serait plus obligatoire. Toutefois pour les personnes exerçant dans ces mêmes lieux, le port du masque serait maintenu jusqu’au 30 août 2021. Au-delà, la détention du passe sanitaire requis pour ces personnels les dispenserait de porter le masque.

L’avis du CRGE : Cet allègement doit être pris avec précaution étant donné la situation sanitaire actuelle. Par ailleurs, le Q/R précise que le port du masque peut être « rendu obligatoire par le préfet de département lorsque les circonstances locales le justifient ». Il paraît donc recommandé de maintenir le port du masque autant que possible.

Les contrôles du passe sanitaire

Le contrôle des clients – Les responsables des lieux sont autorisés à contrôler les justificatifs. Ils doivent habiliter nommément les personnes autorisées à contrôler les justificatifs pour leur compte. Ils doivent tenir un registre détaillant les personnes habilitées et la date de leur habilitation ainsi que les jours et horaires des contrôles effectués par ces personnels.

Exemple de registre des habilitations

Exemple de registre des contrôles

Les contrôles s’effectueront à l’aide de l’application mobile « TousAntiCovidVérif ».

Le Gouvernement a par ailleurs mis en ligne des kits de déploiement du passe sanitaire gratuits et très pratiques, à télécharger (affiches, explications, guides…).

Pour aller plus loin : voir le Questions / Réponses (Q/R) du 9 août 2021

Le contrôle des salariés - L’obligation de contrôler le passe sanitaire des salariés relève de l’employeur (contravention de 5ème classe allant de 1 500 à 3 000 € d’amende en cas de méconnaissance par l’employeur de l’obligation vaccinale).

En pratique le GE, bien qu’employeur juridique, ne pourra pas diligenter lui-même ces contrôles auprès des salariés mis à disposition au sein de toutes les entreprises utilisatrices.
L’article L. 1253-12 du Code du travail dispose que :

« Pendant la durée de la mise à disposition, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.
Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à :
1° La durée du travail ;
2° Le travail de nuit ;
3° Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
4° La santé et la sécurité au travail ;
5° Le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs ;
6° L'exercice de la fonction de maître d'apprentissage définie à la section 3 du chapitre III du titre II du livre II de la sixième partie. »

Il paraît raisonnable de considérer que le contrôle de l’obligation vaccinale relève de la responsabilité de l’adhérent utilisateur.

Le Q/R prévoit à ce titre que « lorsque le responsable de l’établissement visé par […] l’obligation vaccinale n’est pas l’employeur […] c’est le responsable de l’établissement qui procède aux contrôles des justificatifs requis pour y accéder ».

Enfin, le Q/R qui envisage la situation de l’intérim, indique que « l’entreprise utilisatrice qui accueille [le salarié intérimaire] est responsable des conditions d’exécution du travail, ce qui inclut la santé et la sécurité au travail. Il revient donc à l’entreprise utilisatrice d’appliquer [à l’intérimaire] les modalités de contrôle du pass sanitaire qui s’appliquent aux salariés permanents ».

Le GE reste toutefois l’employeur juridique, il engage sa responsabilité et doit en conséquence être informé et prendre les mesures qui s’imposent.

A défaut de passe sanitaire, la suspension du contrat de travail

A défaut de présenter un passe sanitaire, le contrat de travail sera suspendu (rémunération non versée) et ce, sans limitation de durée, jusqu’à mise en conformité de la situation.

Après 3 jours de suspension de contrat, l’employeur convoque le salarié à un entretien de régularisation pour évaluer la situation et trouver des solutions pour y remédier.

Le Q/R précise que lorsque l’entretien se tient en présentiel, il doit se dérouler dans un lieu non soumis au passe sanitaire. A défaut, il peut se dérouler en visioconférence.

L’avis du CRGE : bien que les textes ne l’exigent pas, il paraît plus que recommandé de formaliser la procédure par écrit : courrier notifiant la suspension du contrat de travail, convocation à l’entretien de régularisation, courrier notifiant la suite à donner à la situation à l’issue de l’entretien. Le CRGE reste à votre disposition pour vous accompagner et vous proposer des modèles adaptés.

Quelle application pour les Groupements d’Employeurs ?

Informer les salariés concernés - En premier lieu, il revient au GE de vérifier quels sont les adhérents soumis au passe sanitaire et d’informer les salariés qui y sont mis à disposition.

Le Q/R n’a pas envisagé la situation des GE. Toutefois, il apporte son lot de précisions pour l’intérim qui peuvent probablement trouver un écho en matière de GE, notamment :

•L’engagement de mettre à disposition de l’utilisateur un salarié répondant au passe sanitaire ;
•Informer les salariés mis à disposition concernés par la règlementation relative au passe sanitaire et appeler leur attention sur les conséquences en cas de non présentation du passe sanitaire.

Nous vous recommandons de prendre connaissance de ce Q/R qui répond à la plupart des interrogations pratiques des employeurs (voir lien ci-après).

Que faire si l’un de vos salariés mis à disposition ne dispose pas d’un passe sanitaire ou s’il refuse de le présenter ?

•En amont, il est nécessaire de vous rapprocher de vos adhérents soumis au passe sanitaire afin de fixer les modalités vous « permettant d’être informé de l’interdiction d’accès aux locaux » éventuelle de vos salariés mis à disposition, « en fonction de la spécificité de chaque établissement [adhérent], en lien avec le responsable d’établissement [adhérent] afin de permettre à l’employeur de tirer les éventuelles conclusions sur la relation de travail » (Q/R 9 août 2021, p. 13)

•Encourager la vaccination et rappeler que les salariés disposent d’une autorisation d’absence rémunérée pour se faire vacciner pendant les horaires de travail.

•En votre qualité de GE, trouver toutes les alternatives pour éviter la suspension du contrat de travail :

- Réaffecter le salarié sur un poste ne nécessitant pas le passe sanitaire
-Placement en télétravail,
-Prise de congés / RTT sur demande du salarié…

L’avis du CRGE : La réaffectation d’un salarié sur un poste non soumis au passe sanitaire constitue à notre sens un enjeu majeur pour les GE dont la mission est déjà bel et bien celle de construire des parcours professionnels par la mutualisation du salarié auprès des différents adhérents. Ainsi, cette recherche d’alternative paraît incontournable, logique, voire obligatoire. Vis-à-vis des salariés mis à disposition, la situation est facilitée puisque la mobilité est jugée « consubstantielle », c’est-à-dire inhérente au dispositif de mise à disposition. Par conséquent, la question de la modification du contrat de travail se posera moins que dans une relation de travail duale classique.

• A défaut, il conviendra d’informer par tous moyens le salarié de la suspension immédiate de son contrat de travail puis de suivre la procédure indiquée (convocation entretien de régularisation, notification de la suite à donner).

L’avis du CRGE : La suspension du contrat de travail suspend le versement de la rémunération. Le licenciement automatique après deux mois de suspension, fondé sur le défaut de présentation du passe sanitaire, a été abandonné. Aucune limitation de durée n’est donc prévue s’agissant de la suspension du contrat de travail hormis la fin de l’état d’urgence sanitaire fixée à ce jour au 15 novembre prochain. Toutefois, la piste du licenciement n’est pas à écarter et d’autres motifs pourront certainement se justifier selon chaque situation : économique, disciplinaire, personnel. Le CRGE reste à vos côtés pour vous accompagner !

Pour aller plus loin :
• Obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions Questions-Réponses du 9 août 2021

• Protocole sanitaire mis à jour le 9 août 2021 avec intégration du passe sanitaire et de l’obligation vaccinale

Liste détaillée des activités visées

Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 publiée le 6 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire
Décret n° 2021-1059 du 7 août 2021

L’obligation vaccinale en vigueur

Depuis lundi 9 août 2021, hors cas de contre-indication médicale à la vaccination, les personnes exerçant dans les établissements listés en annexe devront obligatoirement présenter :

Les salariés des entreprises extérieures intervenant ponctuellement pour des tâches de courte durée ne sont pas soumis à l’obligation vaccinale (ex : livreurs, réparateurs d’urgences).

Des mesures transitoires et des solutions provisoires

• Jusqu’au 14 septembre 2021 à défaut de présenter les justificatifs ci-dessus :

Présenter un résultat négatif à l'issue d'un examen de dépistage, d'un test ou d'un autotest (RT-PCR, test antigénique ou autotest de moins de 72 heures)

• Du 15 septembre 2021 au 15 octobre 2021 inclus le résultat du test devra être accompagné d'un justificatif de l'administration d'au moins une des doses d'un des schémas vaccinaux comprenant plusieurs doses.

A défaut de présenter ces justificatifs, le contrat de travail sera suspendu (rémunération non versée) et ce, sans limitation de durée, jusqu’à mise en conformité de la situation ou fin de l’état d’urgence sanitaire.

L’avis du CRGE : les dépistages assortis d’une prescription médicale resteront pris en charge par l’Assurance Maladie à 100% et seront donc gratuits pour les assurés. En dehors de cette hypothèse, ils seront rendus payants à compter d’octobre prochain. Pour les salariés contraints de réaliser ces tests pour poursuivre leur activité, la question de la prise en charge du coût par l’employeur ou par le salarié n’est pas tranchée. L’idée étant d’encourager la vaccination, il paraît probable que le coût soit supporté par le salarié, notamment en cas de refus de se faire vacciner. Il faudra rester vigilant sur ce point.

Quelle application pour les Groupements d’Employeurs ?

Informer les salariés concernés - En premier lieu, il revient au GE de vérifier quels sont les adhérents relevant du champ de l’obligation vaccinale et d’informer les salariés concernés qui y sont mis à disposition.

Le Questions/Réponses (Q/R) du 9 août 2021 relatif à « l’obligation vaccinale et au passe sanitaire » n’a pas envisagé la situation des GE. Toutefois, il apporte son lot de précisions pour l’intérim qui peuvent probablement trouver un écho en matière de GE, notamment :

• L’engagement de mettre à disposition de l’utilisateur un salarié répondant à l’obligation vaccinale ;
• Informer les salariés mis à disposition concernés par l’obligation vaccinale et appeler leur attention sur les conséquences quant à la poursuite de la relation contractuelle en cas de non-respect de ces nouvelles mesures.

Nous vous recommandons de prendre connaissance de ce Q/R qui répond à la plupart des interrogations pratiques des employeurs (voir lien ci-après).

L’obligation de contrôler le statut vaccinal des salariés relève de l’employeur (contravention de 5ème classe allant de 1 500 à 3 000 € d’amende en cas de méconnaissance par l’employeur de l’obligation vaccinale).

En pratique le GE, bien qu’employeur juridique, ne pourra pas diligenter lui-même ces contrôles auprès des salariés mis à disposition au sein de toutes les entreprises utilisatrices.
L’article L. 1253-12 du Code du travail dispose que :

« Pendant la durée de la mise à disposition, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.
Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à :
1° La durée du travail ;
2° Le travail de nuit ;
3° Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
4° La santé et la sécurité au travail ;
5° Le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs ;
6° L'exercice de la fonction de maître d'apprentissage définie à la section 3 du chapitre III du titre II du livre II de la sixième partie. »

Il paraît raisonnable de considérer que le contrôle de l’obligation vaccinale relève de la responsabilité de l’adhérent utilisateur.

Le Q/R prévoit à ce titre que « lorsque le responsable de l’établissement visé par […] l’obligation vaccinale n’est pas l’employeur […] c’est le responsable de l’établissement qui procède aux contrôles des justificatifs requis pour y accéder ».

Enfin, le Q/R qui envisage la situation de l’intérim, indique que « l’entreprise utilisatrice qui accueille [le salarié intérimaire] est responsable des conditions d’exécution du travail, ce qui inclut la santé et la sécurité au travail. Il revient donc à l’entreprise utilisatrice d’appliquer [à l’intérimaire] les modalités de contrôle du passe sanitaire qui s’appliquent aux salariés permanents ».

Le GE reste toutefois l’employeur juridique, il engage sa responsabilité et doit en conséquence être informé et prendre les mesures qui s’imposent.

Que faire si l’un de vos salariés mis à disposition n’est pas vacciné ?

• En amont, il est nécessaire de vous rapprocher de vos adhérents relevant du champ de l’obligation vaccinale afin de fixer les modalités vous « permettant d’être informé de l’interdiction d’accès aux locaux » éventuelle de vos salariés mis à disposition, « en fonction de la spécificité de chaque établissement [adhérent], en lien avec le responsable d’établissement [adhérent] afin de permettre à l’employeur de tirer les éventuelles conclusions sur la relation de travail » (Q/R 9 août 2021, p. 13)

• Jusqu’au 14 Septembre 2021, les salariés non vaccinés qui exercent dans les établissements où l’obligation vaccinale s’impose, pourront continuer à travailler s’ils justifient d’un test négatif de dépistage, lequel sera valable pendant 72H, selon les dernières précisions du ministre de la Santé, Olivier VERAN.

• Encourager la vaccination et rappeler que les salariés disposent d’une autorisation d’absence rémunérée pour se faire vacciner pendant les horaires de travail.

• En votre qualité de GE, trouver toutes les alternatives pour réaffecter le salarié sur un emploi ne nécessitant pas la vaccination et ainsi tout mettre en œuvre pour éviter la suspension du contrat de travail. La prise de congés / RTT sur demande du salarié peut également être une solution temporaire pour permettre au salarié de se conformer aux obligations légales.

• A défaut, il conviendra d’informer par tous moyens le salarié de la suspension immédiate de son contrat de travail laquelle ne saurait prendre fin qu’en présentant l’un des justificatifs requis.

L’avis du CRGE : La suspension du contrat de travail suspend le versement de la rémunération. Le licenciement fondé sur le défaut de vaccination a été abrogée. Aucune limitation de durée n’est donc prévue s’agissant de la suspension du contrat de travail hormis la fin de l’état d’urgence sanitaire au 15 novembre prochain. Toutefois, la piste du licenciement n’est pas à écarter et d’autres motifs pourront certainement se justifier selon chaque situation : économique, disciplinaire, personnel. Le CRGE reste à vos côtés pour vous accompagner !

Liste des établissements visés

Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire - instaurant la vaccination obligatoire à certaines professions et élargissant le passe sanitaire - a été débattu par les sénateurs et députés présents au sein de la commission mixte paritaire. Le texte était soumis à l’examen du Conseil constitutionnel ce jeudi 5 août 2021 lequel devait donc se positionner sur la conformité de cette loi à la Constitution Française. Les Sages valident le texte et ne censurent que partiellement la loi qui entre ainsi en vigueur.

Le Conseil constitutionnel valide l’extension du passe sanitaire et l’obligation vaccinale faite aux soignants

Déjà étendu depuis le 21 juillet aux lieux de culture et de loisirs (cinémas, musées, théâtres, certains campings, parcs d’attractions…), le Conseil constitutionnel a validé l’extension du passe sanitaire à compter du lendemain de la publication de la loi aux bars, cafés, restaurants, avions, trains et cars de longue distance, ainsi qu’aux établissements médicaux et centres commerciaux. Il ne censure pas non plus l’obligation faite aux soignants de se faire vacciner contre la Covid-19.

Selon les Sages, « le législateur a poursuivi l’objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé ».

Contrôle du passe sanitaire par les professionnels

Les dispositions relatives aux obligations de contrôle imposées aux exploitants et aux professionnels étaient également contestées.

Le Conseil constitutionnel juge que subordonner l’accès à certains lieux - établissements, services ou événements - à la présentation d’un passe sanitaire, permet aux pouvoirs publics de prendre des mesures visant à limiter la propagation de l’épidémie de covid-19 et à assurer un contrôle effectif de leur respect.

Il précise : « les dispositions contestées se limitent à imposer à l’exploitant d’un lieu ou d’un établissement ou au professionnel responsable d’un événement de contrôler la détention par ses clients d’un « passe sanitaire », sous format papier ou numérique. S’il peut en résulter une charge supplémentaire pour les exploitants, la vérification de la situation de chaque client peut être mise en œuvre en un temps bref ».

Le Conseil constitutionnel a également jugé que le refus de contrôle constaté à plus de trois reprises au cours d’une période de quarante-cinq jours, par l’exploitant ou le professionnel, celui-ci peut être condamné à un an d’emprisonnement et à 9 000 euros d’amende.

Jusqu’au 15 novembre 2021

Ces mesures ne peuvent être prononcées que pour la période, estime le Conseil constitutionnel, allant de l’entrée en vigueur de la loi au 15 novembre 2021, période durant laquelle le législateur a estimé qu’un risque important de propagation de l’épidémie existait en raison de l’apparition de nouveaux variants du virus plus contagieux.

L’obligation du Passe Sanitaire ou de la vaccination obligatoire et ses conséquences sur le contrat de travail

Ce qui est prévu pour les CDI

Le Conseil a validé la procédure de suspension du contrat de travail. Pendant cette suspension de contrat de travail, le salarié n’est pas rémunéré.

Ce qui est prévu pour les CDD

En revanche, le Conseil constitutionnel a rejeté la rupture anticipée d'un CDD (ou d'un contrat d'intérim) pour le salarié qui ne présente pas les justificatifs, certificat ou résultat requis pour l’obtention du passe sanitaire. Sur ce point, le Conseil constitutionnel précise que : « en prévoyant que le défaut de présentation d'un passe sanitaire constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail qui est sans lien avec l'objectif poursuivi ».

NDLR : la Loi 2021-1040 du 5 août 2021 est publiée au JO ce vendredi 6 août 2021.

Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire - instaurant la vaccination obligatoire à certaines professions et élargissant le passe sanitaire - a été débattu par les sénateurs et députés présents au sein de la commission mixte paritaire.

Ce texte de compromis sera applicable dès qu’il sera promulgué, ce qui ne pourra intervenir qu’après l’examen du texte par le Conseil constitutionnel - qui rendra sa décision début août 2021.

Le dispositif présenté ci-après peut donc encore évoluer.

Passe sanitaire ou vaccination obligatoire : quand et quels sont les salariés concernés ?

Sont soumis à ces dispositions les salariés des Groupements d’Employeurs mis à disposition au sein d’entreprises adhérentes relevant des activités précitées.

En dehors de ces cas, il ne pourra être exigé aux salariés la présentation d’un passe sanitaire pour accéder aux lieux de travail (non visés), sous peine d’un an d’emprisonnement et 45.000 € d’amende.

Concrètement, cette obligation ne concerne pas les seuls soignants mais bien aussi les personnels administratifs, même s'ils n'entrent pas en contact avec les patients ou le public. En outre, sont concernées l'ensemble des personnes exerçant leur activité au sein de l'établissement et non les seuls personnels de l'établissement : les salariés mis à disposition intervenant/travaillant dans l'établissement, pour des missions d'entretien ou de restauration par exemple, sont dans ce champ. En revanche, cette obligation ne s’appliquerait pas aux personnes qui exécutent des tâches ponctuelles au sein des locaux où le personnel doit être vacciné (maintenance, par exemple).

L’obligation du passe sanitaire ou du vaccin et ses conséquences sur le contrat de travail

Ce qui est prévu, à date, pour le CDI

En cas de non-respect de l’obligation vaccinale ou de la présentation du passe sanitaire, l’employeur devrait notifier au salarié par tout moyen la suspension de son contrat de travail et ce, jusqu’à ce qu’il soit en mesure de présenter “les justificatifs requis” (schéma vaccinal complet ou passe sanitaire en bonne et due forme) pour travailler à nouveau.

Pendant cette suspension de contrat de travail, le salarié n’est pas rémunéré.

Avant cette suspension de contrat, le salarié pourra dans un premier temps opter, avec l’accord de son employeur, pour la pose de congés payés ou de RTT.

Mais dans les cas où il n’est pas possible pour les salariés de prendre des jours de congés, alors leur contrat de travail sera suspendu immédiatement.

Si la suspension du contrat se prolonge au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, il est prévu que « l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation ». L’organisation de cet entretien n’est pas envisagée pour ceux soumis à l’obligation vaccinale (personnes travaillant dans le secteur sanitaire et médico-social).

Compte-tenu de la mission des Groupements d’Employeurs en matière de mutualisation et d’emploi partagé, dès lors qu’un salarié présentera une situation sanitaire mettant en difficulté la poursuite de ses fonctions, nous vous recommandons de rechercher toutes les possibilités de réaffecter le salarié sur d’autres missions, chez d’autres adhérents non visés par les mesures si nécessaires, avant de suspendre le contrat de travail.

A noter : Pour les structures de plus de 50 salariés, l’employeur devra informer, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique des mesures de contrôle du passe sanitaire. L’avis du comité social et économique pourrait intervenir après mise en œuvre de ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures. (Art 15)

Notre avis : Il n’y a plus de motif sui generis, propre, qui consisterait à être licencié pour non-vaccination ou non présentation du passe sanitaire.

Mais la suppression de ce motif de licenciement n’a pas supprimé la possibilité pour l’employeur de licencier.

En effet, l’employeur pourrait toujours licencier en se fondant sur une cause réelle et sérieuse notamment l’absence du salarié à son poste de travail et a fortiori sur la non-exécution de sa prestation de travail.

En cas de litige, ce seront les Prud'hommes qui trancheront au cas par cas.

En tout état de cause, pour éviter d'en arriver à la suspension du contrat de travail, voire à un licenciement, le gouvernement incite largement les salariés à se faire vacciner.

D’ailleurs, notons qu’une autorisation d’absence spéciale est accordée au salarié pour se faire vacciner contre la Covid-19 pendant son temps de travail, sans perte de rémunération.

Ce qui est prévu, à date, pour le CDD

Le texte ne prévoit plus de créer un nouveau motif de licenciement pour les salariés en CDI. En revanche, la rupture anticipée des CDD est maintenue.

En effet, contrairement au CDI, le salarié en CDD pourrait voir son contrat rompu avant l’échéance de son terme s’il ne dispose pas d’un passe sanitaire nécessaire pour l’exercice de ses fonctions.

Autrement dit, le non-respect de l’obligation de présentation du passe sanitaire a été inscrit comme nouveau mode de rupture anticipée spécifique d’un CDD (avec la faute grave, la force majeure et le commun accord des parties).

Dans ce cas, le salarié aurait droit à son indemnité de précarité, à l’exclusion de la période de suspension du contrat de travail en raison de l’absence de possession d’un passe.

Cette mesure s’appliquerait également aux contrats d’intérim.

Reste à savoir désormais si le Conseil constitutionnel validera ces dispositions, ainsi que l’ensemble du projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire.

A noter : En l’état actuel du texte, il est prévu que le régime transitoire de sortie progressive de l’état d’urgence sanitaire - et donc toutes les mesures qui y sont liées - soit prorogé jusqu’au 15 novembre prochain. À cette date, le gouvernement se donne la possibilité de revoir la situation, en fonction de l’évolution de la crise sanitaire.

Contrôles

Calendrier

La Loi N°2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 (JO du 20/07) reconduisant notamment la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat dite « PEPA » ou « Prime Macron » en son article 4 est publiée et entre enfin en vigueur.

Par qui et pour qui ?

• Par les employeurs mentionnés à l’article L 3311-1 du Code du Travail

     - Employeurs de droit privé sans distinction de forme juridique (sociétés, associations…)
     - Etablissements publics à caractère industriel et commercial ;
     - Etablissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel de droit privé ;

NDLR : les Groupements d’Employeurs sont donc concernés et peuvent mettre en place une prime PEPA.

• Pour tous les salariés liés par un contrat de travail au moment du versement et ayant perçu une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels au cours de la période de référence (12 mois précédant le versement, à proratiser en cas de temps partiel ou d’année incomplète).

NDLR : les salariés permanents et mis à disposition peuvent être bénéficiaires de la prime

PEPA : soit parce-que le GE l’a mise en place pour tous ses salariés, soit au profit du salarié mis à disposition chez un adhérent qui l’a lui-même mise en place.

Quel montant exonérer ?

La prime est exonérée sur le plan social et fiscal dans la limite de 1 000 € par salarié. Le seuil d’exonération est toutefois porté à 2 000 € par salarié si la structure qui la met en place se trouve dans l’un des cas suivants :

• L’effectif est inférieur à 50 salariés (en attente de précisions sur les conditions d’appréciation de cet effectif encore inconnues à ce jour) ;
• La structure met en œuvre un accord d’intéressement ou aura conclu un tel accord avant la date du versement de la prime ;
• La structure (ou la branche dont elle dépend) s’engage par un accord ou une négociation de valorisation des travailleurs dits de la 2ème ligne, c’est-à-dire les salariés qui ont continué à travailler sur site durant la crise sanitaire pour continuer à apporter les services indispensables à la vie quotidienne (voir liste et détails ici). Sur ce point, le projet prévoit de nombreuses précisions.

Le montant pourra être unique et égalitaire pour tous les salariés mais il pourra être modulé en fonction : de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail (le critère des conditions de travail « covid-19 » est abandonné pour cette nouvelle mouture).
Ces conditions s’apprécient sur les 12 mois précédant le versement de la prime.

Dans les versions antérieures, l’Administration précisait que l’application des critères de modulation ne devait pas conduire à exclure des salariés, le dispositif ayant une portée collective. Il est très probable que cette limite soit reconduite.

Quelles formalités ?

Comme pour les années précédentes, le législateur maintient la mise en place de la prime sans distinction de priorité :

• Par accord de groupe ou d’entreprise ;
• Par Décision unilatérale de l’employeur (DUE) et après information préalable du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe.

Quelle périodicité pour le versement ?

Le versement de cette prime devra être effectif entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

ATTENTION : la prime ne peut se substituer à aucun autre élément de rémunération obligatoire découlant du contrat de travail ou de la convention collective ou de la loi (augmentation du SMIC, ou prime d’ancienneté par exemple).

Et pour les Groupements d’Employeurs ?

La question des Groupements d’Employeurs n’est pas abordée dans le projet bien que celle des entreprises de travail temporaire le soit.

Un préalable nous semble toutefois nécessaire : c’est la mise en place d’une DUE ou d’un accord d’entreprise au niveau du GE, lequel détermine les conditions d’octroi pour chaque salarié mis à disposition bénéficiaire d’une prime PEPA décidée et versée par l’adhérent.

En pratique, il convient de distinguer selon que la prime est mise en place au niveau du GE ou lorsque c’est l’adhérent qui décide de son versement.

La prime est mise en place au niveau du GE

Lorsque le Groupement d’Employeurs met en place la prime, la situation suit le régime de droit commun ci-dessus évoqué, selon les critères indiqués et tous les salariés du Groupement d’Employeurs (permanents et mis à disposition) sont alors concernés.

La prime est mise en place chez l’adhérent

En pareil cas, il sera nécessaire de réunir les conditions suivantes :

• L’adhérent doit informer le GE de la mise en place de la prime au sein de sa structure,
• Le salarié mis à disposition par le GE doit en bénéficier en vertu du principe d’égalité de traitement découlant de l’article 1253-9 du Code du travail (à condition qu’il soit bien mis à sa disposition au moment du versement de la prime) et s’il remplit les conditions légales (rémunération < 3 SMIC annuels notamment),
• Les exonérations sociales et fiscales ne seront alors applicables qu’à condition que la DUE ou l’accord mettant en place la prime au sein de l’entreprise utilisatrice prévoie expressément que les salariés mis à disposition sont compris dans le champ d’application. A défaut, le salarié aura droit à la prime (égalité de traitement) mais celle-ci sera assujettie en totalité aux cotisations sociales. Le coût sera alors bien plus important.

Pour le GE, cela implique donc de s’assurer auprès de l’adhérent qu’il a bien prévu le cas des salariés mis à disposition dans sa DUE ou son accord, quitte à en demander la copie.

Certaines situations peuvent se produire pour lesquelles nous attirons votre attention.

A notre sens, et sous réserve d’avis contraire de l’URSSAF ou de la MSA, voici nos interprétations et observations :

L’adhérent verse une prime PEPA. Le salarié du GE mis à disposition chez lui en bénéficie. Le GE doit-il verser la prime PEPA à tous ses salariés ?

Non, le fait que la prime PEPA soit versée à l’un des salariés mis à disposition n’oblige pas à verser la prime à tous les salariés du GE. En effet, la PEPA est alors versée en vertu du principe d’égalité de traitement lequel s’apprécie entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.

L’adhérent souhaite verser 1 000 € / salarié car il bénéficie d’une exonération sur ce montant :

Si la DUE / accord de l’adhérent inclut bien les salariés mis à disposition, le GE passera la prime PEPA sur le bulletin de paie avec l’exonération complète.

L’adhérent verse 2 000 € / salarié mais n’est exonéré que sur la base de 1 000 €

Si la DUE / accord de l’adhérent inclut bien les salariés mis à disposition, le GE passera la prime PEPA sur le bulletin avec l’exonération jusqu’à 1000 € et la fraction supplémentaire sera assujettie aux cotisations sociales.

Le salarié est mutualisé entre plusieurs adhérents et chacun décide de verser une prime PEPA de 500 € / salarié.

Le montant exonéré ne pourra pas être supérieur à 1 000 €, toutes primes PEPA confondues. Il faudra donc informer l’adhérent qu’une part de la prime est susceptible d’intégrer l’assiette des cotisations sociales dans l’hypothèse où le montant total excéderait 1 000 € (au global).

Sachez qu’en cas de contrôle social ou fiscal, ces éléments seront vérifiés. Si l’intégration des salariés mis à disposition s’avérait finalement manquante dans l’acte de l’adhérent, un redressement pourrait être opéré et c’est le GE seul, en tant qu’employeur, qui en supporterait le coût.

Il nous apparaît en conséquence indispensable de sensibiliser les adhérents sur ce point afin qu’ils intègrent bien les salariés mis à disposition dans leur DUE ou accord d’entreprise.

Suite aux annonces du Président de la République lundi 12 juillet, un projet de loi est en cours de préparation. Il prévoit l’extension du pass sanitaire pour accéder à certains lieux recevant du public. Sans ce pass, certains salariés pourraient ne plus pouvoir exercer leur métier, voire être licenciés.

Vous avez été nombreux déjà à nous solliciter puisque ces annonces vont nécessairement impacter l’organisation du travail de vos adhérents et par conséquent celle de votre GE.

Cependant, beaucoup de vos questions sont aujourd’hui en attente de réponses textuelles.

En effet, l’avant-projet de loi qui a été dévoilé, vient d'être présenté en Conseil des Ministres, lundi 19 juillet.

Dans l’attente de l’adoption de ce projet, nous ne pouvons que vous recommander de ne lancer aucune procédure ni communication interne.

Des aménagements et des tolérances seront probablement envisagés.

Notons également que la majorité sénatoriale a déjà exprimé le souhait de saisir le Conseil Constitutionnel quant au déploiement du pass sanitaire.

Cela n’affectera pas immédiatement l’adoption des textes mais en fonction de la position du Conseil constitutionnel, des modifications quant à la mise en œuvre des mesures pourraient intervenir dans un deuxième temps.

Les prochains jours seront donc déterminants et nous sommes en veille active afin de pouvoir vous apporter dans les meilleurs délais des réponses sécurisées à l’ensemble de vos questions en tant qu’employeurs.

Nous avons le plaisir de vous faire suivre une information sur les mesures du nouveau protocole sanitaire national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, qui sera applicable à compter du 9 juin 2021.

Ce nouveau protocole est en lien avec le calendrier gouvernemental de déconfinement, la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire qui vient d’être publiée et son décret d’application n° 2021-699 du 1er juin 2021.

Un guide et fiches pratiques élaborés en partenariat avec l’ANACT (et les ARACT) ont été mis en ligne sur le site du Ministère afin de vous permettre d’accompagner au mieux la reprise d’activité et le retour de vos salariés en entreprise. L’ANACT propose un accompagnement gratuit personnalisé pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Les principales mesures sont les suivantes :

Pour lutter contre la seconde vague liée à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont réactivé les dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations sociales dans une version « Covid-2 ». Avec le décret n°2021-709 publié le 3 juin dernier, le Gouvernement vient de prolonger l’exonération et l’aide au paiement des périodes d’emploi courant jusqu’au 30 avril 2021 inclus.

Pour les Groupements d’Employeurs, grâce aux interventions du CRGE, la situation a connu une évolution importante qui pourra peut-être vous permettre de réexaminer votre situation.

En effet, pour bénéficier de ces dispositifs « Covid-2 », les Groupements d’Employeurs doivent remplir plusieurs conditions cumulatives tenant à leur secteur d’activité, à leur effectif et à la baisse de leur chiffre d’affaires.

L’application des critères d’éligibilité aux Groupements d’Employeurs

L’article 6 du décret du 27 janvier 2021 prévoit que les conditions liées au secteur d'activité, à l'effectif et à la baisse de chiffre d'affaires prises en compte pour déterminer l'éligibilité au dispositif sont, depuis ce décret, appréciées au niveau du Groupement d’Employeurs.

Cela constitue une évolution importante puisque dans le précédent dispositif, les critères étaient appréciés en fonction de la convention collective appliquée dans le Groupement d’Employeurs, ce qui était souvent inadapté.

Effectif

L’effectif s’entend de l’effectif « sécurité sociale ». Le critère s’apprécie donc au niveau du Groupement d’Employeurs et il inclut les salariés permanents (personnel de gestion du GE, non mis à disposition) et les salariés mis à disposition.

Pour être éligible, le Groupement d’Employeurs doit avoir un effectif inférieur à 250 ETP.

Baisse du chiffre d’affaires

Pour être éligible, une baisse du chiffre d’affaires du Groupement d’Employeurs de 50 % au moins doit être constatée par rapport à la même période de l'année précédente.

Le décret n°2021-709 du 3 juin 2021 prévoit que la condition de baisse du chiffre d'affaires peut continuer, en 2021, à être appréciée par rapport au chiffre d'affaires du même mois de l'année 2019, lorsque cette comparaison est plus favorable pour l'entreprise qu'une appréciation par rapport au même mois de l'année 2020.

Secteur d’activité

S’agissant du secteur d’activité, une instruction ministérielle DSS/5B/SAFSL-2021-53 du 5 mars 2021 précise que « L’activité principale est ainsi déterminée en fonction de l’activité majoritaire des membres du groupement : si une majorité des employeurs adhérents du groupement a pour activité principale une activité relevant d’un secteur éligible aux dispositifs de soutien, alors celui-ci pourra en bénéficier au titre de ses salariés. »

Cela signifie donc que les Groupements d’Employeurs dont le chiffre d’affaires est composé à plus de 50% de prestations effectuées auprès d’adhérents issus des secteurs S1 ou S1 bis, entreront dans le champ des activités éligibles à l’exonération Covid-2 (et donc à l’aide au paiement).

Le fait d’apprécier les critères au niveau du Groupement permet d’inclure tous les éléments de salaire et tous les salariés du Groupement, peu importe l’éligibilité des entreprises utilisatrices.

Cela peut donc favoriser certains Groupements d’Employeurs composés d’adhérents relevant majoritairement des secteurs protégés. A contrario, les Groupements fortement multisectoriels, ne comprenant que quelques adhérents relevant des secteurs protégés, ne pourront pas en bénéficier.

Nous vous invitons à consulter la note juridique complète « Exonération, réduction et aide au paiement des cotisations sociales « Covid-2 »  : qu’en est-il des Groupements d’Employeurs ? » dans votre espace Intranet.

Initialement, une baisse des taux d’allocation et d’indemnité de l’activité partielle était programmée au 1er février 2021 dans le cas général et dans les secteurs protégés, dits « des annexes 1 et 2 ou S1 et S1 bis ».
Mais cette date butoir a été reportée une première fois, au 1er mars, par deux décrets du 29 janvier 2021 puis au 1er avril par deux décrets du 26 février.

Deux nouveaux décrets, les décrets n°2021-347 et n°2021-348 du 30 mars 2020, publiés le 31 mars, maintiennent donc, à nouveau, les taux favorables au mois d’avril et reportent par conséquent, la baisse prévue des taux d’indemnisation.

S’agissant du dispositif de droit commun d’activité partielle

Le taux horaire pour calculer l’allocation d’activité partielle de droit commun reste fixé à 60% de la rémunération brute de référence limitée à 4,5 SMIC horaire jusqu’au 30 avril.

Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité qui est versée au salarié est maintenu à 70% de la rémunération brute de référence limitée à 4,5 SMIC horaire jusqu’au 30 avril.

Ce niveau de prise en charge étant pour le moment prévu jusqu’au 30 avril, théoriquement le taux de 36% de l’allocation d’activité partielle devrait s’appliquer à compter du 1er mai 2021.

Activité partielle : fermeture administrative et 60% du chiffre d’affaires

Les entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue partiellement ou totalement du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19 continuent de bénéficier d’une prise en charge à 100% de l’activité partielle (allocation de 70% de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC / indemnité de 70% de la rémunération de référence).

Le Ministère du travail a, en outre, confirmé que les entreprises justifiant d’une perte de 60% de leur chiffre d’affaires par rapport au mois précédent ou au même mois en 2019 bénéficient également du dispositif « zéro reste à charge » tant que les mesures de restriction sanitaire seront mises en œuvre. Les salariés bénéficient d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette sous certaines conditions.

S’agissant du dispositif applicable aux secteurs « protégés » (annexes 1 et 2 ou S1 et S1 bis)

Les secteurs qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de l’épidémie Covid-19 en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public continuent de bénéficier d’une majoration du taux de l’allocation d’activité partielle.

Ainsi les employeurs dont l’activité principale figure dans liste des secteurs S1 (Annexe 1) et S1 bis ayant subi une certaine baisse de leur chiffre d’affaires (80 ou 50%) (Annexe 2) bénéficient d’un taux majoré de l’allocation pour le mois d’avril.

Le taux horaire pour calculer l’allocation d’activité partielle des secteurs S1 et S1 bis reste ainsi fixé à 70% dans la limite de 4,5 SMIC jusqu’au 30 avril 2021.

Les employeurs bénéficient toujours de la mesure « zéro reste à charge » et les salariés continuent de percevoir une indemnité correspondant à 70% de leur rémunération brute de référence jusqu’au 31 mai 2021.

Pour rappel, en début d’année l’action du CRGE en faveur de la défense des intérêts professionnels des GE avait permis que certains Groupements d’Employeurs soient éligibles au taux majoré d’activité partielle.

En effet, pour la première fois, un décret du 27 janvier 2021 abordait le cas des dispositifs de prêt de main d’œuvre pour ajouter à l’Annexe 2 le secteur des « Autres mises à disposition de ressources humaines lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires est réalisé avec une ou des entreprises du secteur évènementiel de l’hôtellerie ou de la restauration » (décret n° 2020-371 du 30 mars 2020).

Par conséquent, si un Groupement d’Employeurs réalise au moins 50% de son chiffre d’affaires avec une ou des entreprises du secteur évènementiel, de l’hôtellerie ou de la restauration, il continue de bénéficier du taux majoré de l’allocation d’activité partielle pour l’ensemble des salariés concernés y compris ceux qui sont mis à disposition d’un autre secteur d’activité.

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de la Covid-19 est aujourd’hui un document de référence permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés ainsi que la poursuite de l’activité économique.

Ce protocole a été actualisé le 23 mars 2021 dans le cadre du renforcement des mesures sanitaires pour lutter contre l’épidémie de COVID-19. Il prévoit dorénavant l’obligation pour toutes les entreprises de mettre en œuvre un plan d’action sur le télétravail.

Si dans un premier temps cette dernière mise à jour renforçait les obligations des entreprises en matière de télétravail ainsi que les règles relatives à la restauration collective dans les départements « reconfinés », elle concerne désormais mécaniquement l’ensemble du territoire, compte tenu du décret de mesures générales du 4 avril 2021.

Mise en œuvre d’un plan d'action sur le télétravail

Le protocole mis à jour prévoit que les entreprises doivent définir un plan d’action télétravail pour les prochaines semaines.

L’objectif de ce plan d’action est d’assurer la mise en œuvre effective du télétravail et de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés en tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise.

Pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel reste possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur (= retour sur base du volontariat ; pour le reste, le contexte de crise sanitaire permet à l’employeur d’imposer le télétravail L1222-11).

Cette « jauge » comprise entre 5/5 et 4/5 ne présente toutefois pas de caractère réglementaire, mais constitue une recommandation forte eu égard à l’obligation générale de sécurité, dont le recours massif au télétravail est reconnu ici comme une mesure de déclinaison essentielle dans le contexte, même s’il faut dans le même temps, veiller à prévenir les facteurs de RPS que représente le « 100% télétravail ».

Si le protocole sanitaire édicté par le Gouvernement contient selon la position du Conseil d’Etat un ensemble de recommandations et n’a, en lui-même, aucune force contraignante, le Ministère du travail en profite pour rappeler que "le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour la protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L.4121-2 du code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail".

Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l'entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité, et être documenté.

En cas de contrôle, les actions mises en oeuvre devront pouvoir être présentées à l'inspection du travail.

A noter que l’instruction insiste pour une fois plus sur le contrôle de l’effectivité des mesures, plus que sur leur formalisation documentaire.

Limiter le covoiturage

Jusqu’à présent, le protocole national autorisait la présence de plusieurs salariés dans le même véhicule à condition de respecter les gestes barrière.

Tenant compte de l’étude « ComCor » de l’Institut Pasteur de décembre dernier le protocole recommande dorénavant de limiter autant que possible les situations de covoiturage.

Cependant lorsque ce mode de transport est nécessaire, le protocole précise que la présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible si :

       •Port du masque par chacun ;
       •Respect de l’hygiène des mains ;
       •Existence d’une procédure effective de nettoyage / désinfection du véhicule ;
       •Aération de quelques minutes du véhicule très régulièrement.

Un isolement effectif

L'étude de l'Institut Pasteur a mis en lumière le fait alarmant selon lequel près d'un salarié sur deux contaminé au travail l'est par une personne présentant des symptômes de la Covid-19.

Le protocole national précise le rôle des employeurs dans la stratégie de dépistage. Ce rôle est notamment de relayer les messages des autorités sanitaires.

La nouvelle version du protocole insiste donc sur le fait que toute personne présentant des symptômes doit être invitée par son employeur à ne pas se rendre sur son lieu de travail, et à effectuer un test de dépistage au plus vite.

Si elles ne peuvent pas continuer à travailler depuis leur domicile, elles doivent se déclarer sur le site declare.ameli.fr  afin de pouvoir bénéficier d’indemnités journalières sans délai de carence dès la déclaration des symptômes, sous réserve de réaliser un test PCR dans les 48 heures.

Le Ministère du travail alerte également sur la nécessité pour les salariés "cas contact" (et non seulement ceux présentant des symptômes évocateurs de la Covid-19) de rester chez eux.

L'employeur doit les inviter à ne pas se rendre au travail.

Le protocole rappelle que ces personnes peuvent également solliciter un arrêt de travail pour s’isoler sans délai de carence.

Mise à jour de la fiche dédiée à la restauration collective

La fiche dédiée à la restauration collective est également actualisée et indique qu’une mise à jour de la DUER doit être effectuée en intégrant les nouvelles recommandations.

Il est précisé que l’utilisation de paniers repas à emporter et à consommer dans les bureaux individuels, aux postes de travail ou dans les locaux mis à disposition est à privilégier (Cf Rappel adaptation réglementaire sur possibilité de prendre repas dans les bureaux. 

https://www.ellipse-avocats.com/2021/02/locaux-de-restauration-la-pression-se-relache-pour-les-entreprises/).

Aussi, en cas de déjeuner à la cantine, les plages horaires de repas permettant de limiter au maximum le nombre de personnes présentes sur place au même moment doivent perdurer.

L’employeur doit vivement recommander à ses salariés de déjeuner seuls en laissant une place vide en face d’eux et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne, ce qui implique de respecter une jauge de 8 m2 par personne.

La Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Élisabeth Borne, et le Secrétaire d’État chargé des Retraites et de la Santé au Travail, Laurent Pietraszewski, se sont entretenus le 1er avril 2021 avec les organisations syndicales et patronales sur les nouvelles mesures de restriction sanitaire mises en place pour freiner la circulation du virus, et notamment sur l’impact de la fermeture des établissements scolaires et des crèches sur la vie des salariés et des entreprises, et l’articulation des vacances scolaires et de l’activité partielle.

Il en ressort les précisions suivantes qui, rappelons-le, n’ont pas de force obligatoire en tant que telles.

Les employeurs sont invités à faciliter la prise de congés de leurs salariés pendant les vacances scolaires

Dans un communiqué de presse paru le même jour, le Ministère du Travail invite les employeurs à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires (du 10 au 26 avril 2021) lorsqu’ils avaient déjà prévu leurs congés à des dates ultérieures.

Le communiqué de presse précise que même si le délai de prévenance pour poser ses congés est habituellement d’un mois (article L. 3141-16 du Code du travail), en « bonne entente entre le salarié et l’employeur », il peut être décidé de modifier les dates de congé initialement prévues dans un délai plus court.

Dans certains cas, la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié la prise de congés ou de RTT jusqu’au 30 juin 2021, prévue par l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, pourra également être utilisée.

• Il s’agit de la possibilité de déroger par accord aux dispositions du Code du travail, relatives à la prise de congés, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, notamment :

- Décider de la prise de congés avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris
-Modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

• Il s’agit également, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, de la possibilité pour l’employeur de déroger à l’accord instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), en :

- Imposant la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;
-Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Concrètement, cela signifie :

• Pour un parent de la zone B (initialement en vacances du 24 avril au 10 mai), le salarié pourra demander d’avancer ses congés de 15 jours ;
• Pour un parent de la zone C (initialement en vacances du 17 avril au 3 mai), le salarié pourra demander d’avancer sa semaine de congés si elle était prévue du 25 avril au 3 mai ;
• Pour un parent de la zone A (dates de congés maintenues du 10 au 26 avril), il partira en congé comme prévu.

Par ailleurs, pour faciliter les modes de garde, les déplacements entre régions seront autorisés pour amener ou aller chercher un enfant ou plusieurs enfants chez un proche.

Le communiqué de presse conclu qu’en dernier recours le salarié pourra être placé en activité partielle.

La mise en place de l’activité partielle pendant les vacances scolaires en dernier recours

En effet, selon le communiqué, si le salarié ne peut pas décaler ses congés, qu’il ne dispose pas de mode de garde et qu’il est dans l’incapacité de télétravailler alors, il pourra être placé en activité partielle.

A titre de rappel, l’activité partielle « garde d’enfant » s’adresse aux salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap (sans condition d’âge) faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui sont dans l’impossibilité de travailler. Elle a été prolongée jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 (ordonnance 2020-1639 du 21 décembre 2020, art. 2).

Ce dispositif s’applique donc aujourd’hui aux parents qui seraient dans l’incapacité de télétravailler.

Un seul parent par foyer peut en bénéficier. Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant.

Dès lors que le salarié répond aux conditions requises, l’employeur ne peut pas refuser de placer le salarié en activité partielle, qui est de droit.

A noter que dans le contexte actuel, la mise en place des salariés en activité partielle ne requiert a priori pas de consultation du CSE (position prise par l’administration pour les salariés vulnérables dans son questions/réponses activité partielle-chômage partiel mis à jour le 30 mars 2021). Il conviendra, le cas échéant, d’en informer le CSE lors de la prochaine réunion.

S’agissant de la rémunération, les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.

Il convient de préciser toutefois que, même si le dispositif d’activité partielle pendant les vacances scolaires de ce mois d’avril apparaît, au titre de ce communiqué de presse, comme une solution de dernier recours, il s’agit de déclarations qui n’ont aucune valeur légale ou contraignante, sous réserve de tout texte d’application.

Ainsi, rien ne s’opposerait à ce que le salarié soit placé en activité partielle dès lors qu’il est dans l’impossibilité de télétravailler, qu’elle qu’en soit la raison.

Le CRGE se tient prêt à vous diffuser davantage d’informations dès lors que les décrets relatifs aux mesures de soutien liées aux nouvelles restrictions auront été publiés au Journal officiel.

Le Ministère du travail a établi le 16 février 2021 un nouveau protocole dédié à la vaccination par les médecins du travail, relayée via un communiqué de presse du secrétaire d’État chargé de la santé au travail en date du 22 février.

Ainsi, après la possibilité donnée aux médecins du travail, à titre dérogatoire et temporaire, de prescrire des arrêts de travail, établir des certificats pour les travailleurs vulnérables et effectuer des prélèvements en vue de tests RT-PCR (cf. décret n° 2021-24 du 13 janvier 2021), il leur sera possible dans le cadre de la stratégie vaccinale nationale et de leur mission de protection de la santé des salariés, de vacciner des salariés âgés de 50 à 64 ans atteints de comorbidités.

Ce dispositif entre en vigueur à compter du jeudi 25 février 2021.

Dés lors, quel rôle et quelle responsabilité pour l’employeur dans la nouvelle stratégie vaccinale ?

• Le protocole prévoit que l’employeur doit porter à la connaissance de son personnel la possibilité de bénéficier d’une vaccination, y compris pour les personnes vulnérables bénéficiant du régime d’activité partielle)
  

Les modalités de cette information ne sont pas précisées, mais on préconisera, après avoir pris attache avec le médecin du travail pour connaître son organisation mise en place, d’informer les élus du CSE, puis le personnel par tout moyen adapté.

• Dans ce circuit, les salariés concernés et volontaires doivent être invités à se rapprocher eux-mêmes du service de santé au travail (à moins d’être contacté directement par lui), à l’exclusion de toute centralisation des demandes par la direction.
  

Pour écarter le risque de discrimination éventuelle à raison de l’état de santé, le protocole insiste particulièrement sur l’exigence essentielle de confidentialité à l’égard de l’employeur, qui ne peut être tenu informé de l’identité des salariés vaccinés ou même de ceux ayant refusé la démarche. On rappellera en outre qu’au regard des exigences du RGPD, ces données personnelles de santé ne doivent pas être collectées par l’employeur en vue d’un traitement, lequel serait illicite.

Pour cette raison, le protocole de vaccination privilégie la réalisation des vaccinations au sein du SST interentreprises et non dans les locaux de l’entreprise (hormis logiquement pour celles dotées d’un service autonome). Pas d’obligation donc pour l’entreprise de mettre à disposition un local équipé pour ces actions.

Il est précisé que le salarié n’a pas d’obligation d’informer l’employeur sur le motif réel de son absence, la justification d’absence pouvant selon l’administration consister en une information sur un déplacement pour un rendez-vous auprès du médecin du travail à la demande du salarié.

• Dans l’hypothèse où un salarié se verrait proposer un rendez-vous aux fins de vaccination par la médecine du travail, le protocole indique qu’« aucune décision d’inaptitude ne peut être ainsi tirée du seul refus du salarié de se faire vacciner» (précision certainement inutile tant cette hypothèse paraît improbable en pratique…).
  

Cela étant, il faut considérer que l’employeur ne pourra exiger la production d’un certificat de vaccination par le salarié (le refus de produire un tel justificatif ne pouvant fonder un licenciement par exemple).

Les risques de responsabilité seront réduits compte tenu du cloisonnement mis en place, et en tout état de cause, l’employeur ne saurait sérieusement être tenu pour responsable en cas d’éventuel accident de vaccination ou de développement d’une pathologie (cf. contre-indications, etc.) au seul motif d’avoir informé les salariés sur la possibilité de faire cette démarche.

Pour autant, cela n’exclut pas la possibilité de débats sur la reconnaissance d’accident du travail selon les critères de droit commun. Certaines décisions de jurisprudence ont toutefois pu par le passé reconnaître un caractère professionnel dans le cadre de pathologies post-vaccinales. Observons ici toutefois que le critère du lien avec le travail est assez ténu ; mis à part le fait que la vaccination soit réalisée par le médecin du travail, les circonstances permettront sans doute de plaider la cause totalement étrangère au travail (cf. simple recommandation, démarche personne hors de toute autorité de l’employeur et à son insu, en-dehors de l’entreprise, etc.). …

Reste par ailleurs le point de vigilance sur le plan RH, afin de ne pas franchir la ligne rouge en matière de confidentialité et de protection des données de santé.

Les mesures du plan « 1 jeune 1 solution » de l'aide à l'embauche des jeunes et des « emplois francs » est prolongée de deux mois ; les GE intervenant au bénéfice d’associations sportives d’une aide à la création d’emploi pour l’embauche d’un jeune de moins de 25 ans sont en effet éligibles.

Une aide pour la création d’emplois par les Groupements d’Employeurs intervenant au bénéfice d’associations sportives qui emploient un jeune de moins de 25 ans

Le ministère de l'Éducation nationale, de la Jeunesse et des Sports soutient déjà l'emploi sportif avec le financement de 5 000 emplois dans le monde associatif par le biais de son opérateur, l'Agence nationale du Sport. Ces emplois, essentiellement d'éducateurs sportifs, permettent le développement des pratiques sportives sur les territoires, dans les clubs et dans les instances territoriales des fédérations sportives.

L'État joue un rôle d'impulsion et d'accompagnement en responsabilisant le mouvement sportif associatif pour compléter le reste à charge du salaire. L'aide de l'Agence nationale du Sport représente jusqu'à 40 % du coût moyen du salaire, le montant de l'aide peut atteindre 12 000 € par an sur 2 ou 3 années. C'est un dispositif d'aide à l'emploi très efficace, près de 79 % des emplois sont pérennisés (dont 96 % en CDI) et qui permet de répondre à une forte demande déjà bien identifiée.

Les crédits supplémentaires investis par le Gouvernement pour 2021 et 2022 permettront de renforcer l'accès des jeunes issus des formations de l'enseignement supérieur comme des formations professionnelles du ministère chargé des sports, aux métiers du sport dans un secteur en forte tension.

Les Groupements d’Employeurs (disposant d’un SIRET et d’un RNA) intervenant au bénéfice d’associations sportives qui emploient un jeune de moins de 25 ans peuvent bénéficier.

Prolongation de deux mois de l'aide à l'embauche des jeunes et des « emplois francs »

Alors qu'elles devaient s'éteindre au 31 janvier 2021, l'aide à l'embauche de jeunes de moins de 26 ans et l'aide accordée pour le recrutement de jeunes du même âge dans le cadre de l'expérimentation des emplois francs resteront finalement ouvertes aux contrats de travail conclus jusqu'au 31 mars 2021. C’est ce qui résulte du décret du 30 janvier 2021 actant la prolongation de deux mois de ces deux dispositifs exceptionnels de soutien à l'emploi des jeunes.

Pour rappel, dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le Gouvernement a mis en mise en place, depuis le 1er août 2020 une aide d'un montant pouvant s'élever jusqu'à 4 000 euros pour les employeurs embauchant un jeune de moins de 26 ans.

Le montant de l'aide versée pour le recrutement d'un jeune de moins de 26 ans en emploi franc à temps complet est revalorisé pour les contrats conclus entre le 15 octobre 2020 inclus et le 31 janvier 2021 inclus. Le montant de l'aide financière est égal à :

• 7 000 € pour la première année, puis 5 000 € pour les années suivantes, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;

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• 5 500 € pour la première année, puis 2 500 € pour l'année suivante, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois.

Source : D. n° 2021-94, 30 janv. 2021

Retrouvez toutes les mesures du plan « 1 jeune 1 solution » pour vous aider.

Face au risque d'une nouvelle flambée de l'épidémie liée au Coronavirus, les paramètres de l'activité partielle, qui s’appliquaient jusqu’au 31 janvier 2021, ont été prolongés jusqu'au 28 février 2021 par deux décrets du 29 janvier 2021.

Cas général

Ces textes diffèrent d'un mois la diminution du taux (de droit commun) de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié, ce qui signifie concrètement que la réduction de 70% à 60% de la rémunération antérieure brute de celui-ci ne s'appliquera finalement qu'au 1er mars 2021 et non, comme cela était prévu jusque-là, au 1er février 2021.

Dans le même temps, ils actent un nouveau report de la baisse du niveau de remboursement aux employeurs, le taux (de droit commun) de l'allocation d'activité partielle qui leur est versée ne passant finalement de 60% à 36% qu'à compter également du 1er mars 2021 en lieu du 1er février 2021.

Cas dérogatoires

Pour les salariés relevant des « secteurs protégés » (ceux les plus touchés par la crise), l'indemnité restera calculée au taux de 70% jusqu'au 31 mars 2021. Ce n'est qu'à compter du 1er avril 2021 qu'ils basculeront dans le cas général, avec une indemnité calculée au taux de 60%. Mais pour les salariés des entreprises accueillant du public dont l'activité est interrompue au moins en partie suite à des mesures sanitaires, l'indemnité restera calculée au taux de 70 % jusqu'au 30 juin 2021.

À partir du 1er juillet 2021, ils basculeront dans le cas général, avec une indemnité calculée au taux de 60%. Pour les salariés des entreprises fermées, également, l'indemnité restera calculée au taux de 70 % jusqu'au 30 juin 2021, et le taux de 60 % ne s'appliquera qu'à compter du 1er juillet 2021.

Cas particulier des Groupements d’Employeurs

Pour rappel (Information spéciale COVID-19 - 01 02 2021 du CRGE), le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 a établi une liste des secteurs d’activité protégés, liste qui a été complétée à différentes reprises. Le décret n° 2021-70 du 27 janvier 2021 entre dans cette perspective. Sa particularité est qu’il aborde, pour la première fois, le cas des dispositifs de prêt de main d’œuvre.

En effet, parmi les 28 secteurs ajoutés au sein de l’annexe 2, figurent les « Autres mises à disposition de ressources humaines lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires est réalisé avec une ou des entreprises du secteur de l'événementiel, de l’hôtellerie ou de la restauration ».

Par conséquent, si un Groupement d’Employeurs remplit la condition posée, à savoir réaliser au moins 50% de son chiffre d’affaires avec une ou des entreprises du secteur de l'événementiel, de l’hôtellerie ou de la restauration, il est en droit de bénéficier du taux majoré de l'allocation d'activité partielle pour l’ensemble des salariés concernés, y compris ceux qui sont mis à disposition d’un autre secteur d’activité.

Sources : D. n° 2021-88, 29 janv. 2021 et D. n° 2021-89, 29 janv. 2021

Les règles relatives aux modalités d’octroi de l’allocation d’activité partielle ont de nouveau été modifiées. Cela concerne cette fois-ci la liste des structures qui peuvent bénéficier du taux majoré de l’allocation d’activité partielle.

Pour rappel, depuis le mois de juin 2020, les secteurs qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de l’épidémie de Covid-19, en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public, bénéficient d’une majoration du taux de l’allocation d’activité partielle.

Le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 a établi une liste des secteurs d’activité concernés, liste qui a été complétée à différentes reprises. Le décret n 2021-70 du 27 janvier 2021 entre dans cette perspective. Sa particularité est qu’il aborde, pour la première fois, le cas des dispositifs de prêt de main d’œuvre.

En effet, parmi les 28 secteurs ajoutés au sein de l’annexe 2, figurent les « Autres mises à disposition de ressources humaines lorsqu’au moins 50 % du chiffre d’affaires est réalisé avec une ou des entreprises du secteur de l'événementiel, de l’hôtellerie ou de la restauration ».

Si les Groupements d’Employeurs ne sont pas expressément mentionnés au titre des structures bénéficiaires, ce que l’on peut regretter car il s’agit d’un dispositif régi par le Code du travail, force est de constater qu’ils correspondent à la définition donnée. De par son objet, le GE est en effet un dispositif de prêt de main d’œuvre.

Par conséquent, si un Groupement d’Employeurs remplit la condition posée, à savoir réaliser au moins 50 % du chiffre d’affaires avec une ou des entreprises du secteur de l'événementiel, de l’hôtellerie ou de la restauration, il est en droit de bénéficier du taux majoré de l'allocation d'activité partielle pour l’ensemble des salariés concernés, y compris ceux qui sont mis à disposition d’un autre secteur d’activités.

On peut toutefois regretter que seuls les secteurs de l'événementiel, de l’hôtellerie ou de la restauration soient pris en compte. D’autres secteurs comme la culture, le tourisme, l’animation ou le sport ne peuvent également pas accueillir de public. Or, il s’avère qu’ils sont exclus du calcul du chiffre d’affaires concerné pour déterminer l’éligibilité du Groupement d’Employeurs au taux majoré de l’allocation d’activité partielle.

Initié par le Secrétariat d’État à l’Économie Sociale, Solidaire et Responsable, le fonds UrgencESS s’adresse aux entreprises de l’Économie sociale et solidaire qui rencontrent des difficultés liées à la crise, dans le but de contribuer à la relance de l’activité et à la préservation des emplois des structures de l’ESS.

Concrètement, le fonds UrgencESS propose à ces structures une aide ponctuelle, sous forme de prime non remboursable, d’un montant forfaitaire en fonction du nombre de salariés (et non en fonction du nombre d’ETP) :

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• 5 000 euros pour les structures de 1 à 3 salariés
• 8 000 euros pour les structures de 4 à 10 salariés

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Ce fonds d’urgence peut donc s’adresser à la fois à votre GE et à certains de vos adhérents.

Une priorité est accordée aux structures ayant rencontré des difficultés d’accès aux autres aides et dispositifs de soutien publics (fond de solidarité, PGE...etc.) : refus, inadaptation des aides..

Pour toute information et sollicitation : https://www.urgence-ess.fr/

Télécharger la plaquette de présentation du dispositif UrgencESS

Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, le décret du 8 janvier 2021, pris en application de l’article L. 1226-1-1 du code du travail, prévoit un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur. Les dispositions de ce décret s’appliquent jusqu’au 31 mars 2021 inclus aux salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, et qui font l’objet d’un arrêt de travail pour l’un des motifs mentionnés dans son article 1er.

Ainsi, pour inciter les travailleurs présentant les symptômes de la Covid-19 qui ne peuvent pas télétravailler à rester isolés à leur domicile en attendant de réaliser un test de dépistage et d’en avoir les résultats, l’Assurance Maladie met en place un téléservice de demande d’arrêt de travail dérogatoire pour être indemnisé sans carence.

(...)

Télécharger le document

Deux décrets des 24 et 30 décembre 2020 apportent de nouvelles précisions sur l’activité partielle, notamment sur le système d’indemnisation pour 2021.

1/ Les régimes d’indemnisation de l’activité partielle en 2021

• Jusqu’à la fin du mois de janvier 2021 : maintien du régime actuel
• A partir du 1er février 2021 : indemnisation différenciée selon les secteurs

2/ Les autres mesures sur l’activité partielle

• Prolongation de certaines modalités de calcul de l’indemnisation d’activité partielle
• Plafonnement de l’indemnité nette versée au salarié
• Durée maximale d’autorisation d’activité partielle

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L’obligation vaccinale en vigueur

Depuis ce lundi 9 Août 2021, hors cas de contre-indication médicale à la vaccination, les personnes exerçant dans les établissements listés en annexe devront obligatoirement présenter :